31 января 2024 года на телеграм канале “Про живой и здоровый бизнес” состоялся часовая беседа о “Спиральной динамике на практике”.

По техническим причинам запись беседы не сохранилась, поэтому предлагаю сделанный по горячим следам конспект.

Конспект эфира на канале “Про живой и здоровый бизнес”

Елена  Сазонова – автор кнала, коуч, организационный консультант ….

Андрей Купцов – гость, из Минска, предприниматель с 1991года (столько живут😊), коуч, тренер, интегральный практик. Прагматик и прагматист.

Миссия гостя: «Создавать и помогать создавать социальные пространства и социальные технологии, способствующие «оранжево-зелёному» переходу, удержанию в «зелёном», здоровому проживанию «зелёного», развитию в «зелёном» людям и командам на ”нашей территории”»

Спиральная динамика гостю без интегрального подхода Кена Уилбера в своё время не “зашла”, а в вписанная в большую систему – вполне. Позже углубился и в неё и еще в некоторое количество “параллельных” моделей развития, равноправно рассматриваемых в интегральном подходе.

Об уровнях и цветах не говорим, а поговорим о некоторых базовых принципах и феноменах, который гость называет “Секретами”

Спиральная динамика – двуспиральная модель. На одной спирали условия жизни (в корп-формате: бизнес-процессы, оргструктура, пространства (офисные и производственные), корп-культура). На второй – ценностные Мемы – ценностные системы (не ценности).

Второй закон СД – УЖ пробуждают/активируют ценностные системы.

Для формирования желаемых Лидером ценностных систем стОит создавать соответствующие УЖ. И поддерживать их довольно долго. Соль в огурцы втирать не надо, лучше сделать правильный расол.

Построить процессы и структуру соответствующего уровня (теоретически можно за несколько месяцев) – необходимо , но не достаточно, надо чтобы “это” вошло в культуру… понадобятся годы.

Второй закон СД “писан” для подавляющего большинства людей.

Есть люди, которых в СД называют – “люди рождённые вне времени”, Андрей называет их Лидеры, которые могут жить вне своего локального времени и приносить в этот (может быть свой локальный) Мир новые ценностные системы и передавать их остальным, создавая для них УЖ.

Феномен из книиги “Лидер и племя”, который гость называет “конитивное искажение +2” . Люди познакомившись со слишком упрощённым описанием СД, могут неплохо оценивать других, но себе “накидывают” +2 стадии. Бывает и +4 😊

У людей, получающих адекватное описание модели, это когнитивное искажение практически не встречается.

В живых системах  не всё гладко идёт “вверх”. Ценностные системы могут не только расти , но и регрессировать.

Факторы приводящие к регрессу: кризисы, смена Лидера (например, возвращение  собственника в управление после “длительного творческого отпуска” в компанию, которая за время его отпуска, его “переросла” под управлением наёмного менеджмента), отсутствие профессиональных/бизнес-задач соответствующего уровня.

Ответ (из практики) одного такого собственника компании, в которой до 5-ти уровней в иерархии, на вопрос как он понимает управленческий принцип “единоначалие” – “Я один тут начальник”.

Лалу в «Организации будущего» говорил о двух непременных условиях для создания «бирюзовой» организации , есть в этом видео ,начиная с 3:40. Эти условия с поправкой на уровень справедливы для любой стадии. (Стадии и уровни – это синонимы).

Из интегрального подхода. У человека и живых систем есть множество способностей (интеллектов, линий) по которым можно развитиваться “сранительно независимо” – когнитивный,  эмоциональный интеллекты, например. СД с точки зрения интегрального подхода описывает развитие по ценностной линии.

Для человека ведущей линией является конитивная. Развитие по ней является необходимым, хотя и недостаточным условием развития по остальным, в т.ч. ценностной, линиям.

Чтения книг – один из способов развития когнитивной линии.

Список книг по теме сегодняшнего разговора:

“Теория всего” Кен Уилбер – про СД 20-30 страниц, которые увлекли в своё время гостя. Самая тонкая из всех рекомендуемых, а охватывает более широкий, чем СД круг. Напрямую с бизнесом не связана, полезна для формирования/уточнения базовых представлений картины мира (онтологии).

Более короткими “порциями” кое что можно почерпнуть в блоге гостя.

Вся и полностью на одном уровне одна организация быть не может и не дожна. Корректнее говорить о центре тяжести системы управления и/или корпоративной культуры. Есть подразделения и люди, которые не стоит “тянуть” выше задач, которые они професионально решают. Вытянув бухгалтера в оранжевый, можно испортить ему/ей жизнь и потерять хорошего бухгалтера.

У большинства людей есть внутренний потенциал для роста, как минимум до оранжевого, потому что раскачать когнитив , который является необходимым, выше оранжевого у всех не получится.

Оранжевый (настоящий, если смотреть на него честно, а не чрез +2 :), и для людей, и для организаций  — это очень достойная высота в современном мире.

Каждый новый уровень не заменяет предыдущий, а превосходит его (по сложности) и обхватывает, включает в себя… в идеале. На практике интеграция (здоровая) пройденных уровней складывается не всегда. Женщинам удаётся лучше. Мужчинам, в первую очередь, это поправимо. Пройденные уровни можно “починить” не деградируя на них, но время на это придётся выделить и инвестировать. Лучше это сделать до того, когда рванёшь к следующим высотам.

Может быть следующий раз продолжим.

ЕЩЁ В БЛОГЕ