Предыдущий пост про секреты я закончил «обещанием» в следующих постах поразмышлять про то, «кто/что» и «почему» развивается.

Начнём с того, что я называю, как я понимаю развитие.

Секрет №7 Что такое развитие?

В своих мастер-классах я привожу нижеприведенное определение:

«Развитие — процесс количественно-качественных изменений живой системы, благодаря её собственным целеустремлённости и внутренней активности, при котором увеличивается её сложность, и устанавливаются новые отношения с Миром».

Это определение я сформулировал «для себя» после окончания учебной программы «ПОНЯТИЕ О РАЗВИТИИ» в «Мастерской концептуального мышления» Андрея Теслинова в апреле 2020 года.

Дам несколько разъяснений.

Развитие – это «процесс», т.е. то, что протяжено во времени, и то, что требует для протекания энергии и ресурсов. Всем, кто собирается развивать себя или организацию важно задуматься над составом и источниками этих энергии и ресурсов.

«Количественно-качественных изменений». Закон перехода количества в качество был впервые? сформулирован Георгом Вильгельмом Фридрихом Гегелем в его диалектической философии. Он рассматривал этот принцип как одну из фундаментальных закономерностей развития, объясняя, как постепенные количественные изменения приводят к качественным скачкам. Как раз здесь самое место объяснить одно из словечек в названии грэйвзовой теории – «Эмерджентность» (от англ. emerge – возникать). Эмерджентность – это свойство систем обладать свойствами, которых нет у их элементов/участников/составных частей системы, более того, возникновение этих «системных» свойств никак из свойств отдельных частей не следует. При накоплении некоторого «критического» количества элементов в системе она может разрушиться, а может сделать качественный скачок, образовав систему большего уровня сложности, у которой появятся новые свойства, которых ранее не было ни у системы, ни у её элементов.

Неудачным, на мой взгляд, примером перехода количества в качество иногда приводится переход воды из жидкого состояния в парообразное при её нагревании до 100 градусов Цельсия. Как минимум, этот пример не подходит даже в качестве метафоры к иллюстрации процесса количественно-качественных изменений при развитии. Изменение агрегатного состояния – важный процесс, но это не про развитие.

Более подходящим примером мне видится рост количества сотрудников организации, который при достижении некоторого «критического» количества, приводит к неизбежному качественному изменению системы управления в этой организации. Если в нужный момент систему управления не изменить, резко возрастает риск разрушения системы/организации. Рост количества сотрудников является не единственным «поводом» для качественного изменения в системе управления, но достаточно наглядным и, даже, измеримым.

Здесь мы переходим «на тонкий лёд», образованный частью определения: «благодаря её (системы) собственным целеустремлённости и внутренней активности». Чьей «собственной»? В предыдущем абзаце, где я писал о системе управления организацией/компанией, изменение которой задача стратегического масштаба? Ещё в ХХ веке очень уважаемый мной и часто цитируемый Питер Друкер то ли говорил, то ли писал о том, что «Культура ест стратегию на завтрак».

Чья «собственная целеустремлённость и активность» может/должна подвигнуть к развитию систему управления, а может корпоративную культуру?

Попробую порассуждать и поискать ответ на заявленный вопрос «кто развивается?», а там посмотрим, найдём ли мы там ответ на вопрос из предыдущего абзаца.

Секрет 8. «Кто развивается?»

В конце  предыдущего поста я «засветил» принцип двуспирального Секрета: «Условия жизни активируют/пробуждают цМемы». Это моя попытка сократить количество Секретов, потому что, обычно, этот  принцип я выношу в отдельный Секрет. Может я «испугался», что количество перейдёт в качество, придётся переходить на уровень, к которому я «не готов»? Может быть когда-нибудь мы дойдём и до секрета об этом испуге – реальном феномене развития, который рассматривается в интегральной теории.

Сократить количество не получится, потому что ответ(ы) на вопрос «Кто развивается?» я раньше пытался давать в качестве следствия принципа/Секрета № 2 , а сейча у меня он стал самостоятельным секретом. Надеюсь, вы понимаете, что разделение/группирование различных феноменов развития на/в отдельные Секреты и их нумерация носят произвольный характер.

Я дополняю принцип «Условия жизни активируют/пробуждают цМемы» словами: «… для большинства людей», потому что в спиральной динамике описаны и «люди, рождённые вне времени» –  люди, через которых новые цМемы приходят в этот Мир. Можно, конечно, относить к таковым только тех, кто «первым» своей целеустремлённостью и активностью (идеями и деятельностью) позволили проявиться тому или иному уровню/цМему. Но «где?» (Место из предыдущего поста ) и «когда?»(Время из предыдущего поста , которое не одно и тоже для Калифорнии и Кандагара…Индии, Иудеи и Древней Греции).

По-моему, таких людей сейчас принято называть – лидеры.

Я даже придумал «спиральнодинамическое» определение: «Лидеры– люди (только ли?), создающие условия жизни (УЖ) для других людей».

Говоря о развитии организаций, пытаясь найти ответ на вопрос «Кто развивается?» в этом контексте, уместно привести пару цитат из «Открывая организации будущего» Фредерика Лалу.

«…Есть ли какие-то серьезные составляющие, без которых можно даже и не пытаться приступать к этому делу? (по делом здесь Лалу имеет в виду трансформацию организации в “бирюзовую”) Исследования, стоящие за этой книгой, показывают, что есть два – всего два необходимых условия.

1. Высшее руководство. Основатель или глава … должен обладать мировоззрением и психологическим развитием, соответствующим Бирюзовому уровню сознания. …
2. Владельцы. Владельцы организации должны также понимать и разделять эволюционные Бирюзовые взгляды. Члены правления, говорящие: «Я этого не понимаю», – как показывает опыт, могут временно дать лидеру распоряжаться по своему усмотрению, пока этими методами достигается из ряда вон выходящие результаты. Но когда организация начинает буксовать или встает перед трудным выбором, владельцы захотят взять все под контроль единственно понятным для них способом – с помощью директивных, иерархических механизмов распоряжении и контроля».

Эти цитаты Лалу отвечают на вопрос не “кто развивается?”, но, возможно, на более важный вопрос в контексте организационного развития. По мнению Фредерика Лалу, с которым я согласен, даже в чуть более широком «спектре» (ниже поясню), для развития организации должны (как минимум/ в первую очередь) развиваться её лидеры: руководители и владельцы.

Поясню своё уточнение про «более широкий спектр». Лалу пишет о «бирюзовых» организациях, соответственно говорит о бирюзовом* мировоззрении лидеров, руководителей и владельцев. Я же готов признать эти утверждения, про необходимые условия, справедливыми по отношении к любому «уровню развития организации»**. Т.е. если стоит цель развить организацию до СИНЕГО, ОРАНЖЕВОГО, ЗЕЛЁНОГО (почему caps look – будет отдельный Секрет) уровня, необходимо чтобы и руководитель(и) и владельцы в своих мировоззрениях были уже не ниже , чем «там». Это важно помнить HR-ам и консультантам по развитию.

*Бирюзовыми – в русском переводе книги, что соответствует «teal» в англоязычном оригинале и «жёлтому» в спиральной динамике).

** Напоминаю, о существовании «уровня развития организации» я ещё не писал. Пока я упоминал уровни развития: условий жизни, ценностных систем (с некоторой натяжкой, пока, можно признать эквивалентом цМемов), систем управления, корпоративных культур. Об «уровне развития организации» нам предстоит отдельный разговор, а до тех пор будем считать «уровнем развития организации» – уровень развития корпоративной культуры, «синхронизированный» с системой управления, и не планирующей «есть её на завтрак». Напомню так же, что в предыдущем посте  мы говорили о развитии не человека , а развитии неких его способностей/интеллектов, которые в интегральном подходе называются «ЛИНИИ».

Ещё раз напоминаю о полезности различения систем и их описаний, функций, составных частей, структур…

Чёткого ответа на вопрос «кто развивается?» пока не сложилось, но я ведь не обещал ответить, я обещал порассуждать.

Неспроста в современной гуманитаристике (и науке, и философии) нет консенсусных определений «сложным» понятиям: сознание, мышление, развитие…

На вопрос «почему развивается?», если говорить о людях (или их интеллектах/линиях) в корпоративном контексте есть два ответа:

1. Спиральнодинамический – потому что условия жизни (УЖ) «побуждают».

В большей степени это относится к большинству людей, но и на лидеров распространяется. Для большинства людей в организационном контексте речь о корпоративных УЖ: структура, бизнес-процессы, порядок субординации и коммуникации, рабочий распорядок, архитектурная организация рабочих пространств…

Для лидеров – скорее, УЖ более широкого контекста: рыночные, страновые, региональные, мировые…

2. Ответ из «моего определения развития» – в большей степени, для лидеров, «по велению» внутренней целеустремлённости и активности. Бесспорных научных или интегральных объяснений этим целеустремлённости и активности нет.

Если вы о них знаете на личном опыте, думаю, сможете обойтись и без научного объяснения, а если не «знаете», то, наверное, и не надо…ведь развитие необходимо не всем … хотя, может быть Вам?!

Секреты становятся всё «толще», да и я долг не писал, тяжко пока идёт, поэтому этот пост завершу, порассуждав про пару секретов. Насколько длинными и «сложными» будут мои рассуждения дальше не знаю, но один из моих принципов  к простоте не тянется, так что «…пусть отстанут…».

ЕЩЁ В БЛОГЕ